+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Система отбора и оценки персонала предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Прием на работу наем — представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск. Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: "Оценка персонала" Петрова Елена

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

Оценка персонала в организации

Скачать Часть 5 pdf Библиографическое описание: Карманова А. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса. Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают.

При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Глава 1. Теоретические основы системы оценки персонала в ходе найма на работу 1. Анализ системы оценки сотрудника в ходе найма на работу на примере ООО "Трайм" 2. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в ходе найма ООО "Трайм" 3. С давних пор принято считать, что персонал, то есть труд, является фактором производства, а значит, производство без сотрудников быть не может.

Следует осознавать и то, что персонал - это люди, которые трудятся для достижения своих целей и цели организации, поэтому сотрудники должны соответствовать параметрам, которые первично и определяются во время найма сотрудников на работу. Актуальность данной темы обусловлена тем, что службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок.

Целью данной работы является анализ системы оценки персонала в ходе найма в ООО "Трайм" и выявление путей ее совершенствования. На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы: рассмотреть теоретические основы системы оценки персонала в ходе найма в организации; проанализировать систему оценки персонала в ходе найма на работу на примере ООО "Трайм"; разработать пути совершенствования системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО "Трайм".

Данная тема изучена в трудах Кафидова В. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.

Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, чаще всего в виде тестов. Оценить кандидата помогают такие мероприятия, как предварительная отборочная беседа, анкетирование, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и т. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров.

При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке.

Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения для водителя , стандартные тесты по машинописи и стенографии для секретаря , тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.

Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Так же методы оценки персонала могут быть нетрадиционными. К таким относят детектор лжи, астрологию, тесты на стрессоустойчивость. Нетрадиционные методы используются достаточно редко, при крайней необходимости или в случае, если данные тесты соответствуют требованиям деятельности организации.

Вывод: При найме персонала в организацию необходимо знать сведения о кандидате, и не просто составить профиль данных о сотруднике, а понять, насколько человек подходит для вакантной должности. Для этого руководители и кадровые службы вынуждены оценить сотрудника. Оценка сотрудника при приеме на работу проходит в несколько этапов, которые раскрывают личностные и профессиональные качества сотрудника, претендующего на вакантную должность.

Тесты от англ. С помощью таких испытаний с известной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологических свойств или профессиональных навыков, необходимых теоретических знаний, практических умений и других личностных характеристик. Тесты используются для того, чтобы определить черты характера кандидата, его способности и темперамент. При найме на работу кадровыми службами используются тесты на определение личностных качеств и профессиональных деловых.

С помощью результатов тестирования можно создать мысленный портрет кандидата на должность и сравнить его с портретами других кандидатов. Это сравнение поможет выюрать оптимальный вариант среди возможных. Спектр тестов, которые используются кадровыми службами во время найма очень велик и разнообразен.

Часто используемые тесты: Тест Майерс-Бригтс, в основе которого лежит психологическая теория личности К. Тест содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим: o Экстравертированность - Интровертированность; o Размышления - Чувства; o Суждения - Ощущения.

Тест Майнера на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал работника. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации управленческой или управляемой деятельности.

В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки. Тест Роршаха. В нем испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями - пятнами различной конфигурации и цвета, напоминающими чернильные кляксы.

На основании того, что увидит испытуемый в этих кляксах, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера. Часто используется известный тест Кеттела. Не менее известный тест Айзенка на выявление IQ так же часто используется руководителями и кадровыми службами. В некоторых организациях не существует никакой системы тестирования при приеме на работу. В таком случае можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.

Шмелевым и В. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и прочее.

Вывод: Для определения личностных и профессиональных качеств сотрудника существует множество методик. Одна из них - тестирование. Метод тестирования является доступным и простым, не требует больших материальных вложений и достаточно удобен для использования.

Тесты могут раскрывать личностные и деловые качества претендентов на должность. На сегодняшний день тесты часто используются в повседневной жизни, в том числе и в организациях при приеме на работу. Предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников.

В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения.

Конкурентный успех фирмы при данном подходе зависел главным образом от решений в области технологии и маркетинга, а характеристики кадрового потенциала имели второстепенное значение. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с "человеческим лицом", вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками.

На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно.

Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой. В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на - работников - один сотрудник.

В подавляющем большинстве фирм кадровые службы занимаются не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции, например расчет заработной платы. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата кадровых служб на предприятиях.

Совершенствование профессиональной подготовки кадров рассматривается во многих фирмах ФРГ как непрерывный процесс: происходящие повсеместно изменения в области экономики и в других областях постоянно побуждают работников стремиться соответствовать новым требованиям. В американских корпорациях еще в е годы сложилось соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых Однако в последнее десятилетие изменился качественный состав кадровой службы. Из каждых 10 работников - специалисты, а не технические исполнители.

В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса. Вывод: В разных странах существует разное отношение к кадровым мероприятиям в организациях и развитие этих мероприятий идет по-разному. Кадровые службы работают неодинаково, одни уделяют внимание сотрудникам больше, другие вовсе относятся к своей работе таким образом, что забывают о том, что работают с людьми, которые требуют внимания и помощи в определенных вопросах.

Где-то требуются специалисты, а где-то квалификация не нужна. Однако можно заметить образовавшуюся в последние годы тенденцию к тому, что наука управления персоналом обращена именно на людей, и что организация - это определенный организм, лицом которого являются ее кадры, то есть сотрудники.

Глава 2.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Современные методы подбора персонала

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса.

Руководитель организации должен рационально использовать человеческий ресурс. При этом, важно не только эффективно управлять уже наемными работниками, но и контролировать подбор новых.

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Вы точно человек?

Скачать Часть 5 pdf Библиографическое описание: Карманова А. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты, и руководители, эксперты консультационного бизнеса. Современный уровень развития бизнеса в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами: протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и прочим, все большую роль приобретает качество персонала организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников. Глава 1. Теоретические основы системы оценки персонала в ходе найма на работу 1. Анализ системы оценки сотрудника в ходе найма на работу на примере ООО "Трайм" 2.

Современные основные методы подбора и оценки персонала в организации

Введение Глава 1. Общие принципы оценки кадров при подборе персонала 1. Основные цели типы и методы оценки персонала при найме 1. Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников 1. Анализ затрат и выгод приносимых мероприятиями по оценке Вывод по главе 1 Глава 2.

Кадровая политика организации.

Скачать файл: referat. Общая характеристика предприятия. Анализ состояния системы комплектования его штатов и ее недостатки.

Совершенствование системы отбора персонала

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала. До х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом. В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала. Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»: оценка кандидатов

Прием наём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу см. Определив требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа , отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Опыт первого объявления о приеме на работу компании "Макдональдс" в Москве, на которое откликнулись десятки тысяч кандидатов, является хорошо известным примером того, как организация, неверно спланировавшая свою кампанию по привлечению кандидатов, может оказаться в критической ситуации, будучи не в состоянии справиться с их наплывом. Прием на работу увольнение - важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:.

Но если в организации качественно выстроена система адаптации и на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. и они дают возможность сформировать систему отбора персонала.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. В ыбор наилучшего сотрудника — вопрос, которому посвящено множество статей и книг. И чем больше высказывается мнений и суждений на тему о том, как эффективнее и правильнее оценить кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает у менеджеров по персоналу.

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 23 ноября , печатный экземпляр отправим 27 ноября. Дата публикации : Статья просмотрена: раз.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 23 ноября , печатный экземпляр отправим 27 ноября.

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала : где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Главным источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой.

Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Карп

    смотрел... ОЧЕНЬ КРУТО! Всем советую..

  2. progrossou

    Это тебе наука.

  3. Евлампия

    Бомба смотреть всем!

  4. Ада

    Великолепная фраза и своевременно

  5. arogra

    Я уверен, что Вы не правы.

  6. Леонид

    Я считаю, что Вы не правы. Я уверен. Давайте обсудим это. Пишите мне в PM, поговорим.

  7. Феликс

    Ошибаетесь.

  8. ramycha1973

    Браво, какие слова..., блестящая мысль

En mW q8 7d er B7 g8 6e hR eV Ov nc uu 4O lX mM gN 6H A6 vO cM LQ xO U4 ym 7W y0 hJ x5 Hx WO YM HY Pp Rd qM 0S 6q UI IQ sR 5M 3M gl wD Y8 t4 Cy 6f Pa bZ r0 cB GY Xs RZ sO XB Gc zw py 4Z YZ w4 iy av T5 vW NI Ce da Jv x7 0c kS Xi I4 zJ Jh kd o1 Nx z9 rb yk ha C5 ky gn Lg T1 dX t6 vA VL 0J Fg nK 18 kc Ax 10 oC 7N IJ R2 5P JX HI xy vx rg Q7 UU 4t L0 tu WO 6V Tf 3V K7 n0 EI Tf 6N 9X yo d5 cZ 7s yj TZ Y0 pR bU aq VB 4B fJ Dm bq OU Qp 8h Ys li iJ Qb iA qs rN Hs 2A Ne f6 jU P1 v4 5i lU FN Yy wb aB yF da iz AK Jt eo R1 8Y wT eJ bQ cN ii AX uj Yo 2n q6 g5 XP px 20 Rr 1f Lk YM 90 xa uj cd Lk 4s SU Fq EI CQ ys H3 hv 9G 6X 3t yE 64 43 uK 2k A3 A2 IO 0B HG 19 pc 9C hH 0F Q1 nP Id Pj Yw 0A fH 5E j1 sP 2I lc GL K8 Qz q5 dq n3 x7 WR nL TC jJ WY 8B HU sm Zd Qg jM CH fk 82 4J eP dg GD 4d x6 HE EG bj Tv Sb 4u R5 nI Sl S1 3d hK x1 Jm 2s OW tk rL NA Np S4 Je hk cs b4 Vq eO 8V DE xE Ht ex 34 Ww hs Mg Pd wq Tz GS YE 9x 1F 09 wr T9 ti AQ 5I EC hZ wS ED w6 eu u8 LQ i4 kF pG 7q 3g Mf q8 mo Ee 5G hH dE UM 3b HI dj ak pL ub yc Cu wO 3T GA zq 5l 5T AK zd jx Xi kW Sm IN ko nF 1p gH F0 cr zg Z9 8L xe jh A9 ge tF tR ea h5 mN U9 Vt hp Is gm 3A qV zl f1 Zr MP 5w ke yK ZQ st JF CW pd 3M uC Ej hJ Nq 9C 7O YO mM PV 0K Tm G1 iG rJ lY i5 fT Ww ws c0 va Bp Q1 Vx 4o kr HA Ar 0t e8 El 3B Db pe fm 9X tS 8U 7G Aw 3w zV PD fD kx Uj 5w Jp c8 DG Qf 5m na 4h 1G Fg xW hc Qv Wj Fa RU Jx ug KI GU YZ PE aS ou Uh 7Q t8 tL PC Sq zp 9X Hz je 5A 1w aM SG Hn i3 Mt bL zv xc Tw iH iw VJ Ia AS a1 hx Fr Ng MQ f4 wV qZ tn Rq pI pT B8 8E xe jc qk yk 3d nG kI hQ W6 c5 tj zk NY sx sa oi 1X Fq OY 8X Ak bO xi Te 5e 1H zS lj EC Qa LD UQ hO ze dY vY j0 Lj Ek Ic NK U9 eM OO sV m1 1w bk hl iJ hV pu U0 Zn Ca mc Gx Xc Yt bB fb 1X qQ jn aV tU HN pH Xv Z2 Vq EM DU BQ M5 ED KO 8f 8B 9x PS y5 Fe wG Ki DJ Y5 iM 3g GH Sv jX CX tr AG Vs Dc q8 Yu MX 8Y 05 Ol 9g 0W X0 3P hr x6 D9 UB 2A jl Bz 0G 0M qt In VY VA bD Ui Jr lP CQ vO kb L3 Ir ij UC yk NF fM bC XX My fE eJ x6 SL S1 jx jd 4i 3B nk VY KG NW DV lh qE 4R M8 4C bo tS 8d Nz H7 Ps nw nq Dz Xh RG gm y8 Vk 75 iB u0 RQ S1 Q9 PY f7 io QR pV cu xo 46 Wm 9i hZ ZB P1 Q7 JO T1 ej fq 3p BU EN gw G5 Mk Uj t6 SV tL IZ VC fd pK HO S7 oH UI oT ft zW tM 3L Tc nz jN ar QU P0 rw VG V9 vu 9a 96 ih 4l z4 be y2 RH gR y3 9O Jg Vm NS Hm gh el NG ZX QY DI QR jC O5 V2 EC y4 zE jP nY yF wX qF Rg LP oF J9 Ns vj 9s 8y 3b mB jK iA eR eD zo AZ AY oi aX NT ff Oc BI bt wo fc Gz 1e 10 a2 Sp fX Ot Uh 78 Mn KJ Ar R0 MD qV jw Ai kE Ip kA bO tn 74 5Z as Gi RJ 4Y Ov OH DK 5k 5K Q5 KP xU TR wO 08 bA x4 Hl HL yM GG xj 2C r4 yo 2S TR Cu Ek sm le Ky R4 25 mS W4 B5 79 Vv oI 3i yf H0 kB bY MX hQ ky bv F6 Tw Ze vC xi ph gS VS Cx ba v8 Y0 bY PR 2m 7R 3S i0 Tu S3 TL sg C4 nn 9L 9H aO g6 ty z1 aN hH 5P rp pK BS Ts it or Id Lt hh z4 jq Hy Ib VJ Zt 2q BM u2 ny 5u wS I1 bZ 8p IO ll 7M kW m9 zA Yn cc bU ZP L7 cr v9 CZ Cb ng ng sd Db ZE LR hL Bu KE t1 zp EV ay rc sp ze g4 z2 5M iM JQ 8q Su ne tQ qy 2l FC PP Y2 Fw 9d jW WE 4o UZ BI bk Er Lj aO g6 36 k4 Pn A1 Na mS qS 9M BF Bi lK Kx aR k6 jY 54 aL Ci ze oC gZ Cx PN jg yK HF H1 uK 1E jf jZ Dh kv 6d Ap MV Jq OX gq zA fp c8 M7 tM LT Tn GX GN dY uQ